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社内アンケートの作り方|導入する前に確認すること・実際のアンケート事例をご紹介

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社内アンケートの作り方|導入する前に確認すること・実際のアンケート事例をご紹介

政府主導の働き方改革により、職場環境の改善に力を入れる企業が増えました。職場環境の現状把握には、従業員の本音を汲み取る社内アンケートが最適です。ですが正しい知識をもって実施しなければ、正確性の高い回答結果は得られません。質問文などを工夫し、従業員の本音が集まるアンケートを作成することが大切です。
今回は、社内アンケートの作り方と知っておきたい基礎知識、具体的な活用例をご紹介します。

社内アンケートとは?

社内アンケートとは、従業員エンゲージメントやストレス状況を“見える化”するために実施するアンケート調査のことです。エンゲージメントサーベイやES調査(従業員満足度調査)、ストレスチェックなどが代表的であり、目的に合わせてさまざまな調査を使いわけます。
社内アンケートが注目される背景のひとつに、企業による従業員エンゲージメントへの関心の高まりがあります。従業員エンゲージメントとは、所属企業あるいは組織に対する従業員の愛着、貢献性を示す概念です。人手不足が深刻化する今、優秀な人材を確保するためのファクターとして多くの企業がエンゲージメント向上の取り組みを行っています。

その一環として実施されているのが、社内アンケートです。複数の質問項目を通じて、従業員一人ひとりの意見や要望、エンゲージメントレベルを把握します。そして調査結果から自社が抱える課題を洗い出し、次に取り組むべき改善行動を明確にします。
なお、無記名の社内アンケートにおいては、調査結果を従業員に公開するのが一般的です。自社の現状を共有することで一人ひとりのモチベーションが向上したり、オーナーシップ意識が高まったりするメリットがあります。逆に記名式の社内アンケートを実施する場合、個人情報の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。

社内アンケートを実施する前に知っておきたいこと

社内アンケートで汲み取りたいのは、従業員の「本音」です。正確性の高い回答結果を得るためには、「誘導質問」に気を付けなければなりません。

回答結果の正確性を下げる「誘導質問」に気を付けよう

質問文の書き方次第では、回答結果に偏りが生じます。これには、特定の質問に対する人間の心理バイアス(思い込み)が働くと考えられます。
例えば、人事部が自社の福利厚生に対する満足度調査を行うとします。その質問項目において、「当社は○○スポーツクラブの法人会員ですが、経費削減の一環で来年度に退会を検討しています。本意見に賛同しますか?」といった内容があるとします。

多くの従業員は「経費削減の一環で来年度に退会を検討しています」というフレーズから質問の意図を考え、「人事部が賛同することを望んでいるのだろう」と思い込みます。これを確証バイアスと呼ばれる心理状態で、回答結果の正確性を下げる要因のひとつです。つまり、従業員は回答を選んでいるのではなく、選ばされている状態となります。結果に偏りが生じるのは、いうまでもありません。

また、「本意見に賛同しますか?」という聞き方も、回答者にとっては「賛同します(はい)」と回答しやすい状態を生み出しています。このことをイエス・テンデンシーと読んだりもします。

このように、知らない間に誘導質問を行ってしまい、正しい回答結果が得られなかった…といった事は良くあります。質問文の作成には、誘導質問になっていないかの細心の注意を払いましょう。

誘導質問を避け、正確な回答を得るための質問文とは

回答結果の偏りを防ぐには、誘導質問にならない質問文を心がける必要がありますが、どのような質問文にすれば良いのかを見てみましょう。

例えば、先述の質問文を編集して「当社は○○スポーツクラブの法人会員ですが、来年度の継続可否を検討しています。あなたの率直なご意見を聞かせてください」とします。

変更点としては、次の2点です。まず、人事部の継続か、退会かの意思を質問文から排除していること、続いて、後半の意見を求める箇所にてYes/Noを提示するのではなく、オープンに「ご意見を聞かせてください」としています。

この質問の形であれば、「殆ど利用しないから退会しても良い」「運動不足を解消したいから退会されると困る」などと一人ひとりが本音で回答する可能性が高まります。。結果、この質問に対する回答はばらつくはずです。編集前の質問文に比べ、正確性の高い回答結果が得られるようになります。

社内アンケートの活用例

ここでは、さまざまな課題に対する社内アンケートの活用例をご紹介します。

課題1.従業員のモチベーションが下がっている

従業員のモチベーション低下については、ES調査(Employee Satisfaction / 従業員満足度)で原因を特定します。主な質問項目として、「今の仕事に満足していますか?」「自分に合った仕事と感じますか?」「職場環境に不安はありますか?」などが挙げられます。それに対し、「満足」「やや満足」「どちらでもない」「やや不満」「不満」といった“リッカート尺度”に基づく回答を用意します。

“リッカート尺度”とは、回答者の心理傾向を測る尺度のことです。「満足」「不満足」といった単極の質問ではなく、「やや満足」「やや不満」「どちらでもない」などの中間的な選択肢を用意し、質問に対する賛否度を計測します。その結果をクロス集計することで、従業員の心理傾向や態度、仕事のモチベーションを下げる要因を把握します。

課題2.プロジェクト内の意見がまとまらない

新商品の企画会議において、プロジェクトメンバー間で意見がわかれたとします。主題はA案とB案、どちらの商品パッケージを採用するかです。この場合、ABテストを取り入れた投票アンケートを社内で実施します。

まずは、新商品のターゲット層を元にアンケート回答者を絞ります。30代女性向けの商品であれば、同じく30代の女性従業員にアンケートをとります。「あなたはどちらの商品を買いたいと思いますか?」という質問文に加え、2パターンのパッケージイラストを沿えたアンケート票を用意し、アンケート回答者にメールで送信します。

回答結果はすぐさま集計し、数値化します。社内アンケートで得られた数字が事実的根拠となるため、プロジェクト内の意見がまとまりやすくなります。

社内アンケートの質問の作り方

ここでは、社内アンケートにおける質問の作り方をご紹介します。大切なのは、従業員がスムーズに回答できるよう作成することです。

質問文はわかりやすい表現に

専門用語や難しい表現は控え、誰が読んでもわかりやすい質問文を作成します。例えば、「自身に十分なナレッジがあると思いますか?」ではなく、「自身に十分な知識(知見)があると思いますか?」といい換えた方が伝わります。
質問の回答形式は8割~9割を選択式に、残り1割~2割を記述式にすると、従業員の負担を軽減できます。質問数が多くなる場合、カテゴリ別で複数ページに分散させることをおすすめします。アンケート票の視認性が高まるほか、従業員のストレス軽減に繋がります。

答えやすい質問から並べる

社内アンケートは、従業員が答えやすい質問から並べます。とりわけ先頭の質問は、内容が明確かつ「はい」または「いいえ」ですぐに答えられるものを並べてください。読み解くまでに時間がかかったり、回答に手間取ったりする質問は最後に置くことをおすすめします。質問の順序に気を配ることで、従業員がスムーズに回答できるようになります。

記述式の回答欄に書き方を提示

記述式の回答欄において、従業員が参考にできる回答例を提示します。例えば、「当社へのご要望を自由にお書きください」という項目があるとします。質問文の付近に「例:新たな福利厚生を導入して欲しい」「例:特になし」などの回答例を提示し、どのように書けば良いのかを伝えます。これは白紙提出や無回答を防ぐ上でも有効です。

まとめ

今回は、社内アンケートの作り方や基礎知識、活用例をご紹介しました。社内アンケートにはさまざまな種類があり、目的に合わせて調査方法を使いわける必要があります。アンケート作成において大切なのは、従業員目線を忘れないことです。質問文の読みやすさや答えやすさをはじめ、回答者に配慮したアンケートを作成してください。
ただし、記事内でもご説明したように「誘導質問」には注意が必要です。言葉選びを間違えるだけで、従業員に誘導質問と捉えられる可能性があります。回答結果の正確性に影響するため、質問作成時には配慮してください。

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