社内アンケートの作り方｜導入する前に確認すること・実際のアンケート事例をご紹介

政府主導の働き方改革により、職場環境の改善に力を入れる企業が増えました。職場環境の現状把握には、従業員の本音を汲み取る社内アンケートが効果的です。そこで今回は、社内アンケートの作り方と知っておきたい基礎知識、具体的な活用例をご紹介します。

社内アンケートとは？

社内アンケートとは、従業員エンゲージメントやストレス状況を“見える化”するために実施するアンケート調査のことです。エンゲージメントサーベイやES調査（従業員満足度調査）、ストレスチェックなどが代表的であり、目的に合わせてさまざまな調査を使いわけます。
社内アンケートが注目される背景のひとつに、企業による従業員エンゲージメントへの関心の高まりがあります。従業員エンゲージメントとは、所属企業あるいは組織に対する従業員の愛着、貢献性を示す概念です。人手不足が深刻化する今、優秀な人材を確保するためのファクターとして多くの企業がエンゲージメント向上の取り組みを行っています。

その一環として実施されているのが、社内アンケートです。複数の質問項目を通じて、従業員一人ひとりの意見や要望、エンゲージメントレベルを把握します。そして調査結果から自社が抱える課題を洗い出し、次に取り組むべき改善行動を明確にします。
なお、無記名の社内アンケートにおいては、調査結果を従業員に公開するのが一般的です。自社の現状を共有することで一人ひとりのモチベーションが向上したり、オーナーシップ意識が高まったりするメリットがあります。逆に記名式の社内アンケートを実施する場合、個人情報の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。

社内アンケートを実施する前に知っておきたいこと

社内アンケートで汲み取りたいのは、従業員の「本音」です。正確性の高い回答結果を得るためには、「誘導質問」に気を付けなければなりません。

回答結果の正確性を下げる「誘導質問」に気を付けよう

質問文の書き方次第では、回答結果に偏りが生じます。これには、特定の質問に対する人間の心理バイアス（思い込み）が働くと考えられます。
例えば、人事部が自社の福利厚生に対する満足度調査を行うとします。その質問項目において、「当社は○○スポーツクラブの法人会員ですが、経費削減の一環で来年度に退会を検討しています。本意見に賛同しますか？」といった内容があるとします。

多くの従業員は「経費削減の一環で来年度に退会を検討しています」というフレーズから質問の意図を考え、「人事部が賛同することを望んでいるのだろう」と思い込みます。これを確証バイアスと呼ばれる心理状態で、回答結果の正確性を下げる要因のひとつです。つまり、従業員は回答を選んでいるのではなく、選ばされている状態となります。結果に偏りが生じるのは、いうまでもありません。

また、「本意見に賛同しますか？」という聞き方も、回答者にとっては「賛同します（はい）」と回答しやすい状態を生み出しています。このことをイエス・テンデンシーと読んだりもします。

このように、知らない間に誘導質問を行ってしまい、正しい回答結果が得られなかった…といったことはよく起こります。質問文を作成する際は、誘導質問になっていないかの細心の注意を払いましょう。

誘導質問を避け、正確な回答を得るための質問文とは

回答結果の偏りを防ぐには、誘導質問にならない質問文を心がける必要がありますが、どのような質問文にすれば良いのかを見てみましょう。

例えば、先述の質問文を編集して「当社は○○スポーツクラブの法人会員ですが、来年度の継続可否を検討しています。あなたの率直なご意見を聞かせてください」とします。

変更点としては、次の2点です。まず、人事部の継続か、退会かの意思を質問文から排除していること、続いて、後半の意見を求める箇所にてYes/Noを提示するのではなく、オープンに「ご意見を聞かせてください」としています。

この質問の形であれば、「ほとんど利用しないから退会しても良い」「運動不足を解消したいから退会されると困る」などと一人ひとりが本音で回答する可能性が高まります。結果、この質問に対する回答はばらつくはずです。編集前の質問文に比べ、正確性の高い回答結果が得られるようになります。

社内アンケートの活用例

ここでは、さまざまな課題に対する社内アンケートの活用例をご紹介します。

課題1.従業員のモチベーションが下がっている

従業員のモチベーション低下については、ES調査（Employee Satisfaction / 従業員満足度）で原因を特定します。主な質問項目として、「今の仕事に満足していますか？」「自分に合った仕事と感じますか？」「職場環境に不安はありますか？」などが挙げられます。それに対し、「満足」「やや満足」「どちらでもない」「やや不満」「不満」といった“リッカート尺度”に基づく回答を用意します。

“リッカート尺度”とは、回答者の心理傾向を測る尺度のことです。「満足」「不満足」といった単極の質問ではなく、「やや満足」「やや不満」「どちらでもない」などの中間的な選択肢を用意し、質問に対する賛否度を計測します。その結果をクロス集計することで、従業員の心理傾向や態度、仕事のモチベーションを下げる要因を把握します。

課題2.プロジェクト内の意見がまとまらない

新商品の企画会議において、プロジェクトメンバー間で意見がわかれたとします。主題はA案とB案、どちらの商品パッケージを採用するかです。この場合、ABテストを取り入れた投票アンケートを社内で実施します。

まずは、新商品のターゲット層を元にアンケート回答者を絞ります。30代女性向けの商品であれば、同じく30代の女性従業員にアンケートをとります。「あなたはどちらの商品を買いたいと思いますか？」という質問文に加え、2パターンのパッケージイラストを沿えたアンケート票を用意し、アンケート回答者にメールで送信します。

回答結果はすぐさま集計し、数値化します。社内アンケートで得られた数字が事実的根拠となるため、プロジェクト内の意見がまとまりやすくなります。

社内アンケート実施の流れ

ここでは、実際に社内アンケートを実施する際の流れについて詳しく解説します。

1.準備：課題と目的の明確化

社内アンケートを実施する前に、まずは社内アンケートを行うにあたっての課題と目的を明確化することが大切です。

目的を定めてアンケートを行わなければアンケートの設問が的外れとなってしまい、せっかく集めたアンケートを社内改善へ効果的に活用できなくなる可能性があります。従業員からどのような声を拾い上げたいのかを絞り込み、データの分析・活用を行いやすい目的を定めましょう。

2.企画：実施日や対象者を絞り込む

社内アンケートの実施が正式に決定したら、アンケートの実施日や対象者を絞り込みます。
正社員のみの実施なのか、パート・アルバイトも含めるのか、部門は限定するのかなど、課題や目的に応じてさまざまなパターンが考えられます。

加えて、予算の範囲内で目的を最大限に達成できるアンケートはどのようなものかを考えながら計画を立てると良いでしょう。

3.設計：アンケートの内容を作成する

実施日や対象者が決まったら、アンケートの内容を作成していきます。回答を選択式にするか記述式にするかなど、ある程度のテンプレートを作り上げた後に実際の設問を考えていくと作業をスムーズに進めやすくなります。

アンケート終了後は収集したデータの分析も行う必要があるため、分析しやすい設問内容や設問数を意識することが大切です。

4.実施：社内アンケートを実施する

アンケートを作成したら、事前に決めた実施日に対象者へアンケートを配布して記入を促します。
その場である程度の記入時間を確保して実施するパターンもあれば、提出期間を設けて任意のタイミングで記入してもらうパターンもあります。

5.分析：結果を分析して課題を発見する

アンケートの結果が出揃ったら回答を集計して分析を行い、社内改善に繋げていきます。
分析方法には各項目の平均値を算出する「単純分析」、性別や年齢、職種など一定の条件別に傾向を導き出す「クロス分析」、項目間の相関係数を活用する「構造分析」など複数の種類があるため、自社に合った分析方法を選択しましょう。

6.実施：課題の改善を行う

分析によって自社の課題が明確になったら、課題の改善を行います。従業員が不満に感じている点を効果的に改善できる施策を打ち出して、従業員満足度の向上に努めましょう。
アンケートは定期的に実施して、改善の結果があらわれているかどうかを確認しながら施策を進めることも大切です。

社内アンケートの質問の作り方

ここでは、社内アンケートにおける質問の作り方をご紹介します。大切なのは、従業員がスムーズに回答できるよう作成することです。

質問文はわかりやすい表現に

専門用語や難しい表現は控え、誰が読んでもわかりやすい質問文を作成します。例えば、「自身に十分なナレッジがあると思いますか？」ではなく、「自身に十分な知識（知見）があると思いますか？」といい換えた方が伝わります。
質問の回答形式は8割～9割を選択式に、残り1割～2割を記述式にすると、従業員の負担を軽減できます。質問数が多くなる場合、カテゴリ別で複数ページに分散させることをおすすめします。アンケート票の視認性が高まるほか、従業員のストレス軽減に繋がります。

答えやすい質問から並べる

社内アンケートは、従業員が答えやすい質問から並べます。とりわけ先頭の質問は、内容が明確かつ「はい」または「いいえ」ですぐに答えられるものを並べてください。読み解くまでに時間がかかったり、回答に手間取ったりする質問は最後に置くことをおすすめします。質問の順序に気を配ることで、従業員がスムーズに回答できるようになります。

記述式の回答欄に書き方を提示

記述式の回答欄において、従業員が参考にできる回答例を提示します。例えば、「当社へのご要望を自由にお書きください」という項目があるとします。質問文の付近に「例：新たな福利厚生を導入して欲しい」「例：特になし」などの回答例を提示し、どのように書けば良いのかを伝えます。これは白紙提出や無回答を防ぐ上でも有効です。

まとめ

今回は、社内アンケートの作り方や基礎知識、活用例をご紹介しました。社内アンケートにはさまざまな種類があり、目的に合わせて調査方法を使いわける必要があります。アンケート作成において大切なのは、従業員目線を忘れないことです。質問文の読みやすさや答えやすさをはじめ、回答者に配慮したアンケートを作成してください。
ただし、記事内でもご説明したように「誘導質問」には注意が必要です。言葉選びを間違えるだけで、従業員に誘導質問と捉えられる可能性があります。回答結果の正確性に影響するため、質問作成時には配慮してください。